Immer weiter nach oben auf der Karriereleiter – erstrebenswert für Führungspersonen?

Geschrieben von PRONOVUS am in Blog

Man of success in suitArtikel: managerseminare.de 233

Nach dem Odgers Berndtson Manager-Barometer 2016/2017 – dem sechsten in Jahresfolge – interessiert sich nicht einmal mehr die Hälfte der 2.124 befragten Manager aus Deutschland, Österreich und der Schweiz dafür, das „maximal Mögliche“ aus der eigenen Karriere herauszuholen. Stetig weiter aufsteigen in der Hierarchie – das wollen nur noch knapp 47 Prozent. Im Vorjahr waren es noch 49 Prozent. Dagegen sind rund 42 Prozent zufrieden damit, auf genau der Hierarchiestufe zu bleiben, die sie bisher erreicht haben. Und elf Prozent spielen gar mit dem Gedanken, auf der hierarchischen Leiter ein Stück weit hinabzusteigen.

 
Was für Führungspersonen auf ihrem weiteren Berufsweg primär zählt, ist laut der Umfrage die Möglichkeit, ihre persönlichen Stärken und Begabungen einzusetzen. Es ist die Freude an der Führungsaufgabe an sich. Und es sind die Arbeitsinhalte. Demgegenüber erscheinen Status und Titel weniger erstrebenswert. Auch der Wunsch nach einer guten Work-Life-Balance spielt bei der Abkehr von alten Aufstiegsidealen eine Rolle. Jedenfalls wünschen sich der Studie zufolge sowohl Männer als auch Frauen eine um neun bis zehn Stunden kürzere Arbeitszeit als die, die sie aktuell haben (Männer: fast 54 Stunden, Frauen rund 52 Stunden). Die gewonnene Zeit würden die Führungspersonen gern für sich selbst, ihre Familie, für Freunde und Bekannte nutzen. Dagegen ist im Vergleich zu den Erhebungszeiträumen 2014 und 2015 ihre Bereitschaft merklich gesunken, für den nächsten beruflichen Schritt Anstrengungen wie einen Branchenwechsel, einen fachlichen Richtungswechsel oder auch das Erlernen einer neuen Sprache auf sich zu nehmen. Nur jüngere Führungspersonen und Frauen sind tendenziell eher zu solchen Investitionen bereit – wenn sie denn überhaupt aufsteigen wollen. Eine Frage, die die Studie nicht beantwortet, ist freilich die, ob das stetig nachlassende Interesse an der klassischen Aufstiegskarriere nicht auch der Tatsache geschuldet ist, dass diese Karriereform in aktuellen Debatten ohnehin zunehmend als eine Art Auslaufmodell gehandelt wird.

Was Führungspersonen für ihren weiteren ­Berufsweg motiviert:

Einsetzen persönlicher Stärken/Begabungen

  • 62,8% sehr stark
  • 35,3% stark
  • 1,8% gering
  • 0,1% gar nicht

Freude an der ­Führungsaufgabe

  • 57,8% sehr stark
  • 37,2% stark
  • 4,6% gering
  • 0,4% gar nicht

Arbeitsinhalt

  • 52,1% sehr stark
  • 45,2% stark
  • 2,4% gering
  • 0,3% gar nicht

Einflussnahme/Gestaltungswille/Macht

  • 43,2% sehr stark
  • 45,4% stark
  • 10,5% gering
  • 0,9% gar nicht

Finanzieller Anreiz

  • 19,1% sehr stark
  • 61,0% stark
  • 19,4% gering
  • 0,5% gar nicht

Status/Titel

  • 4,7% sehr stark
  • 35,1% stark
  • 49,8% gering
  • 10,4% gar nicht

Quelle: Odgers Berndtson Manager-Baromter 2016/2017, n = 2.124.; Grafik: © www.manager­seminare.de. Autor(en): Sylvia Jumpertz

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